¿Alguna vez te has preguntado si te encuentras en el trabajo correcto? O quizá te has topado con aquella persona que te hizo preguntarte ¿Por qué sigue en ese trabajo? Tengo una mejor, seguro te ha pasado por la mente: Pero ¿qué estaba pensando recursos humanos cuando contrataron a esta persona? Déjame decirte que estas preguntas son más comunes de lo que te imaginas y en algunos sectores llega a traducirse en un 70% de rotación del personal.
El recurso humano es un pilar medular de cualquier empresa y en algunas ocasiones lo dejamos de lado o no le brindamos la prioridad que merece. Se nos olvida que, así como los recursos financieros, el recurso humano debe planificarse y administrarse de la mejor manera, sin olvidar ese componente clave: el factor humano.
Es normal tener oportunidades de mejora a nivel estructural. Frecuentemente las empresas adjudican que, debido al crecimiento, la estructura organizacional se ha ido “adaptando” o ajustando a las necesidades. Sin embargo, no es solo una cuestión de adaptación. La experiencia asesorando empresas nos ha mostrado que en muchas ocasiones se pierde el enfoque y es cuando se van dando las alteraciones.
Definir los objetivos. Antes de crear un nuevo cargo o lanzar una vacante, es indispensable comprender la necesidad que va a atender. Al entender la necesidad, el objetivo de ese cargo estará definido.
Traducir el objetivo en actividades y responsabilidades. Ya que se tiene claridad del objetivo del cargo, se debe poder plasmar el cumplimiento de dicho objetivo a través de actividades concretas, claras. En este punto tambien se definen las responsabilidades que debe tener el cargo.
Plantear los indicadores a medir. Para saber si se están cumpliendo los objetivos, es indispensable definir indicadores medibles, auditables y no dejarlo a percepciones subjetivas.
Alinear con un esquema de incentivos. Ya que tenemos claras las funciones y lo que esperamos de la posición, debemos de asociar esos objetivos a los incentivos que fomenten su cumplimiento.
Define las habilidades requeridas. Recordemos que el factor humano es clave. No solo se trata de parametrizar una posición con funciones, responsabilidades e indicadores. Debemos definir que habilidades serían más afines a las necesidades y a la cultura de la compañía.
Elaborar el perfil de puesto. La forma de documentar y plasmar los puntos anteriores es a través del perfil de puesto. Dicho documento permitirá tener claridad para el proceso de reclutamiento y para transmitir a la persona lo que se espera de ella y que esperar de la vacante.
“Contrata lento, despide rápido” esto se traduce en que no aceleres el proceso de contratación y tomes el tiempo necesario para encontrar la persona que cubra la vacante. Cuando un perfil no es el adecuado para la posición, no lo pienses mucho y toma una decisión. Mantener una persona que no es la indicada, generará descontento en la persona, las necesidades de la empresa seguirán sin ser atendidas y podría causar impactos negativos en el clima laboral.
“No crees necesidades en la empresa a medida de la persona, encuentra a la persona que se adapte a las necesidades de la empresa” Muchas veces nos pasa que tenemos personas muy valiosas, con grandes cualidades, pero que no cubren las necesidades de la vacante y para no perder al recurso, comenzamos a inventar cargos no existentes, realizamos mezclas extrañas de funciones o niveles jerárquicos intermedios. Esto no le beneficia a la persona ni a la empresa. Si el perfil esta sobrecalificado para la empresa, aún creando estos cargos a su medida, terminará por abandonarlo o su rendimiento se verá limitado y la empresa tendrá el reto de encontrar a una persona que cubra un perfil aún más complejo.
Analiza tu empresa vertical, horizontal y funcionalmente. Pero, sobre todo, no descuides el factor humano. Recuerda que las personas correctas en el lugar correcto se reflejan en colaboradores felices, satisfechos y productivos.
¿No sabes qué es la Agilidad de Aprendizaje? José Manuel Hernández, socio de Grupo Valor, nos comparte los factores claves de esta metodología y cómo podemos aplicarla en nuestra empresa.
